W Polsce upadłości firm wciąż kojarzą się z trudnymi latami 90. oraz skutkami w postaci wysokiego bezrobocia. Obecnie sytuacja gospodarcza naszego kraju jest dużo lepsza niż chociażby 30 lat wcześniej. Mimo tego, upadłości firm wciąż się zdarzają dość często – zwłaszcza w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Bankructwa biznesów z powodu zmieniających się warunków gospodarczych i błędów w zarządzaniu trzeba postrzegać jako normalne zjawisko. Z drugiej strony, upadłość firmy zawsze jest bardzo stresująca dla jej pracowników. Chodzi nie tylko o konieczność poszukiwania nowego zatrudnienia, ale również o zaległości płacowe ze strony pracodawcy. Bankrutujące firmy w momencie ogłoszenia upadłości dość często posiadają pewne zaległości względem swoich pracowników. W ramach naszego artykułu pod tytułem „Upadłość firmy a pracownicy – co warto wiedzieć?” postanowiliśmy udzielić odpowiedzi na najczęstsze pracownicze pytania, które można mieć w związku z bankructwem przedsiębiorstwa. Najpierw przypomnijmy jednak podstawowe informacje na temat samej upadłości. Na końcu naszego artykułu znajdują się natomiast odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania (FAQ).
Zanim jeszcze opiszemy dokładne aspekty analizowanego tematu (upadłość firmy a pracownicy), warto zwrócić uwagę, że upadłość przedsiębiorstwa jest zdarzeniem pociągającym za sobą duże konsekwencje. Właśnie dlatego przesłanki ogłoszenia upadłości musza być mocne. Ustawa z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe (Dz.U. 2003 nr 60 poz. 535) wskazuje, że upadłość może zostać ogłoszona tylko w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny. W przypadku firm, obowiązują ogólne zasady ogłaszania upadłości, a nie te szczególne, dotyczące upadłości konsumenckiej, które już kilkakrotnie opisywaliśmy w innych artykułach.
Ogłoszenie upadłości firmy jest możliwe, jeśli trwale utraciła ona zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Można domniemywać na podstawie ustawy, że firma utraciła taką zdolność, jeśli opóźnienia w wykonywaniu wymagalnych zobowiązań pieniężnych przekraczają trzy miesiące. W przypadku firm będących spółkami osobowymi i kapitałowymi, uzasadnieniem dla ogłoszenia upadłości (z powodu niewypłacalności) jest też sytuacja, w której zobowiązania pieniężne przekraczają wartość majątku przez ponad 2 lata. Sąd oceniając zdolność firmy do wykonywania zobowiązań bierze pod uwagę m.in. zobowiązania wobec kontrahentów oraz zobowiązania względem pracowników, fiskusa i ZUS-u.
Pamiętajmy, że pomimo istnienia przesłanek do ogłoszenia upadłości (związanych z niewypłacalnością) czasem sąd zdecyduje o oddaleniu wniosku upadłościowego. Mówimy o sytuacji, w której majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarczyłby na zaspokojenie kosztów postępowania upadłościowego lub mógłby pokryć jedynie wspomniane koszty (bez możliwości wygospodarowania nadwyżki pokrywającej roszczenia wierzycieli). Wniosek o ogłoszenie upadłości zostanie oddalony również wtedy, gdy dłużnik (przedsiębiorca) wykaże, iż wierzytelność będącą podstawą do złożenia wniosku o upadłość ma charakter sporny. W dalszej części artykułu zajmiemy się sytuacją, w której sąd akceptuje wniosek upadłościowy i tym samym zostaje wydane postanowienie o ogłoszeniu upadłości. Data wydania takiego postanowienia będzie jednocześnie dniem ogłoszenia upadłości przedsiębiorstwa. W ramach odpowiedzi na tytułowe pytanie („Upadłość firmy a pracownicy – co warto wiedzieć”?) sprawdźmy, jak ustawodawca zabezpieczył interesy pracowników upadłej firmy.
Nie ulega wątpliwości, że pracownicy są tą grupą wierzycieli upadłej firmy, która znajduje się w dość trudnej sytuacji. W przeciwieństwie na przykład do kontrahentów niewypłacalnego przedsiębiorstwa, pracownicy nie mogą liczyć na łatwo dostępną, profesjonalną pomoc prawną. Poza tym dla wielu osób zaległe wynagrodzenia stanowią jedyne źródło utrzymania. Właśnie dlatego ustawodawca zadecydował, że pracownicy w razie upadłości firmy będą mogli liczyć na zaspokojenie swoich roszczeń z uwzględnieniem szczególnych zasad. Przede wszystkim syndyk niezwłocznie wykonuje swoje obowiązki przewidziane przez przepisy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Chodzi o to, że przed upływem miesiąca od dnia niewypłacalności pracodawcy syndyk powinien złożyć marszałkowi województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń. Taki wykaz wymienia osoby uprawnione do otrzymania świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz tytuł prawny i wysokość roszczeń pracowników.
Warto przypomnieć, że Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych został powołany właśnie w celu zaspokajania roszczeń pracowników upadłych firm. Wspomniany fundusz w razie upadłości przedsiębiorstwa nie tylko wypłaca pracownikowi wartość zaległych wynagrodzeń netto i dodatkowych świadczeń wymienionych przez kodeks pracy, ale również refunduje składki na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych pensji (zobacz: artykuł 12 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – Dz.U. 2006 nr 158 poz. 1121). Działalność FGŚP jest finansowana przede wszystkim ze składek, które opłacają przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej jedną osobę.
W ramach opisywania analizowanej kwestii (upadłość firmy a pracownicy), warto również zwrócić uwagę, że pracownik sam może wnioskować o wypłatę środków przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Mianowicie, marszałek województwa może na wniosek pracownika upadłej firmy wypłacić z FGŚP zaliczkę na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń. Wspomniana zaliczka przysługuje w kwocie nie wyższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i jest wypłacana, jeśli doszło do faktycznego zaprzestania wykonywania działalności przez pracodawcę. Co ważne, pracodawca po złożeniu wniosku o ogłoszenie upadłości może sam wnioskować o wypłatę środków z FGŚP na rzecz jego pracowników. W takim przypadku, wysokość świadczenia zaliczkowego również jest ograniczona do sumy minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czy jest jakieś ograniczenie wysokości zaległych wynagrodzeń, które finansuje Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych?
Tak, FGŚP zaspokaja roszczenia pracownika związane z pensją i dodatkami do niej za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Jeżeli sąd odrzucił wniosek o upadłość, to pracownik może liczyć na dłuższy okres finansowania jego roszczeń – nie więcej niż 4 miesiące następujące po dacie wystąpienia niewypłacalności. Co ważne, przypadek polegający na oddaleniu wniosku o niewypłacalność z powodu niewystarczającego majątku przedsiębiorcy, w świetle przepisów o FGŚP również jest postrzegany jako uprawniający pracowników do świadczeń.
Czy wypłata ze środków FGŚP obejmuje również odsetki?
Niestety nie, o czym mówi artykuł 12 ustęp 2 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Wspomniany przepis wskazuje wyraźnie, że Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zaspokaja tylko należność główną pracownika. Brak możliwości wypłaty odsetek przez FGŚP potwierdza też Wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2000 r. (sygnatura akt: PKN 53/00). Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych później zaspokaja swojej roszczenia wobec upadłego pracodawcy korzystając z masy jego upadłości.
Czy pracownik może dochodzić od upadłego pracodawcy kwoty niezaspokojonej przez wypłatę z FGŚP?
Takie należności pracowników są z urzędu umieszczane na liście wierzytelności i podlegają zaspokojeniu przy pomocy masy upadłościowej firmy, która zbankrutowała. Roszczenia pracowników zostają zaspokojone w pierwszej kolejności, o czym mówi artykuł 342 prawa upadłościowego.
